تصفح جميع التصنيفات
تسجيل الدخول / التسجيل
مشاركة
تطلب العديد من طلبات التوظيف معلومات عن العرق أو الأصل الإثني لأسباب تتعلق أساسًا بالامتثال للقوانين التنظيمية ومراقبة تكافؤ الفرص، وليس لاستخدامها في عملية اتخاذ قرار التوظيف. تهدف هذه الممارسة إلى ضمان نزاهة عملية التوظيف ومنع التمييز، حيث يتم فصل هذه البيانات عادةً عن طلب التوظيف الرئيسي ويتم رصدها بشكل مجمع لأغراض إحصائية وإعداد التقارير التنظيمية المطلوبة.
لماذا يتم جمع بيانات العرق على الرغم من حظر التمييز؟
يتم جمع هذه البيانات بشكل رئيسي للامتثال للقوانين التي تطبقها هيئات مثل لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) في الولايات المتحدة أو نظيراتها في دول أخرى. تطلب هذه القوانين من أصحاب العمل الذين يتجاوز عدد موظفيهم حدًا معينًا (مثل 100 موظف في بعض الحالات) تقديم تقارير سنوية (نموذج EEO-1 في الولايات المتحدة) توضح التركيبة الديموغرافية لقوتهم العاملة. الهدف هو كشف أنماط التوظيف المحتملة وضمان أن ممارسات الشركة لا تؤدي إلى إقصاء أي مجموعة محمية. بناءً على خبرتنا في التقييم، فإن هذه المعلومات المجمعة تساعد المنظمات على مراجعة عملياتها الداخلية وتحسين برامج التنوع والمساواة والشمول (DEI).
كيف يتم حماية بيانات المرشح وضمان الحياد؟
في النماذج المهنية، يتم عادةً تضمين قسم "التقارير الطوعية" بشكل منفصل. يتم التأكيد للمتقدم أن تقديم هذه المعلومات طوعي تمامًا ولن يتمكن مدير التوظيف أو لجنة المقابلة من الوصول إليها أثناء مرحلة تقييم الأهلية. غالبًا ما تتم معالجة هذه البيانات من قبل قسم الموارد البشرية أو مكتب الامتثال بشكل منفصل، ويتم استخدامها فقط للإبلاغ الإحصائي المجمع. إذا لاحظت الشركة، على سبيل المثال، انخفاضًا حادًا في نسبة متقدمين من خلفية إثنية معينة مقارنة بمعدل تواجدهم في سوق العمل المحلي، فقد يدفع ذلك إلى مراجعة إستراتيجيات جذب المواهب أو صياغة إعلانات الوظائف.
ماذا يجب أن يفعل الباحث عن عمل عند مواجهة هذا السؤال؟
الخلاصة والتوصيات العملية:
